PRATICHE DI GENERE

IRS - Istituto per la ricerca sociale

Pari Opportunità e inclusione sociale

Azione alle persone
Informazione/comunicazione e sensibilizzazione
Formazione continua

Sia uomini che donne oppure non specificato
Disoccupati/e di lungo periodo
Occupati/e (compresi CIG e mobilità)
Altro: aziende del territorio provinciale

Il progetto è realizzato da IRS in collaborazione con l'azienda GD SpA, beneficiaria di alcuni degli interventi previsti dal progetto.

Provinciale: Provincia di Bologna

95.000 Euro
Fondi Strutturali: POR EMILIA ROMAGNA FSE - ASSE II

Gennaio/2010

Aprile/2011

Nome: Daniela
Cognome: Oliva
E-mail: doliva@irsonline.it
Telefono: 051 238555

La crisi economica che sta colpendo non soltanto settori tradizionalmente caratterizzati da più elevata presenza maschile come nelle precedenti crisi economiche, ma anche settori dove la ripartizione in chiave di genere degli occupati è più equilibrata. Da un punto di vista qualitativo l’impatto potenziale può essere molto diverso, sia tra uomini e donne, che tra le stesse donne, che presentano modelli di partecipazione al mercato del lavoro molto più differenziati. In questo contesto l’attenzione verso l’uguaglianza di genere è, altresì, particolarmente a rischio: le politiche di promozione delle pari opportunità, soprattutto se percepite come costose, tendono a essere ridotte drasticamente. In passato, i tagli del personale sono stati raggiunti anche attraverso sistemi di incentivo alle dimissioni che hanno spinto molte donne ad uscire dal mercato del lavoro e a tornare a occuparsi dei figli e della famiglia. I dati (ISTAT e CPI della Provincia di Bologna) evidenziano la persistente maggiore debolezza delle donne nel mercato del lavoro, sebbene a livello provinciale e regionale la situazione sia molto più positiva che a livello nazionale. In particolare, in riferimento al contesto territoriale del progetto, appare fondamentale che le aziende presenti sul territorio investano su queste professionalità interne all’organizzazione per ricoprire posizioni di responsabilità, facilitare progressioni di carriera e passaggi ad incarichi professionali diversi da quelli svolti attualmente. Occorrono azioni di sensibilizzazione e diffusione di modelli culturali che rispettino le pari opportunità e valorizzino le competenze femminili, da condursi direttamente sul luogo di lavoro. Oltre al tema della conciliazione, infatti, è rilevante, soprattutto in questo contesto locale, il tema della segregazione verticale, ovvero la possibilità, per le donne, di aspirare a posizioni e retribuzioni analoghe a quelle maschili. Tale limite è, spesso, anche da addebitarsi non solo a politiche aziendali esplicitamente o implicitamente discriminatorie, ma anche ad una non solida identità professionale delle lavoratrici, incapaci di autopromuoversi secondo logiche riconosciute e riconoscibili anche da parte delle aziende. L’azienda GD di Bologna, una delle realtà che ha dato la propria disponibilità ad essere coinvolta nel progetto che qui si propone, ha già, in anni recenti, partecipato ad iniziative che si inseriscono in questo filone di intervento. L’attenzione che società come la GD pongono nell’ambito dei propri programmi di Corporate Social Responsibilty nei confronti dei propri collaboratori e collaboratrici, porta ad accrescere, tra i loro occupati e, in particolare, tra le donne, la soddisfazione di lavorare in contesti organizzativi attenti al benessere personale e allo sviluppo professionale, il che costituisce un indubbio valore aggiunto per l’azienda stessa che si trova a fruire di un capitale umano più soddisfatto e, dunque, più efficiente.

L’intervento che si intende promuovere presso alcune realtà aziendali presenti nel territorio bolognese, si pone come obiettivo quello di favorire le pari opportunità di genere attraverso la diffusione di una cultura orientata alle differenze, un consolidamento delle identità professionali delle lavoratrici e una migliore organizzazione e qualità del lavoro che incentivi la valorizzazione delle competenze e la qualificazione professionale delle donne, nonché gli spazi di conciliazione tra tempi di vita professionale, familiare e individuale. In generale, le attività previste saranno tese alla realizzazione di interventi finalizzati all’adattabilità delle organizzazioni aziendali alle esigenze di vita delle persone, anche ai fini della permanenza delle donne sul mercato del lavoro, dello sviluppo di competenze di genere e della valorizzazione della risorsa femminile nei contesti organizzativi. L’IRS, che ha lavorato lo scorso anno al progetto “Analisi e progettazione di politiche attive del lavoro finalizzate alla promozione della risorsa femminile nel contesto produttivo”e redatto un manuale di buone pratiche dal titolo “Riscrivere il lavoro al femminile”, si pone come obiettivo di continuare a sviluppare e consolidare esperienze, in aziende manifatturiere e di servizi, per accrescere la sensibilità e la cultura in merito alle tematiche di genere, all’utilizzo di modalità di conciliazione fra tempi di vita e di lavoro e allo sviluppo di percorsi e strumenti in grado di valorizzare la presenza delle lavoratrici in azienda.

Fase A – Azienda GD: “Donne e impresa: l’alleanza per un futuro migliore”. Azioni di sensibilizzazione di altre realtà territoriali e azioni volte a favorire il networking tra imprese del territorio provinciale sul tema: tre work-shop a dimensione provinciale aperti al gruppo Coesia, ma destinati anche ad altre realtà industriali e di servizi interessate ai temi in questione. Fase B – Azienda GD: “ Donne verso il successo”. Percorsi di consulenza individuale di 15 ore ciascuno, da erogarsi con la metodologia del coaching, Fase C – Azienda GD: “L’azienda che cammina”. Seminari a tema, rivolti alla popolazione femminile che ricopre posizione di 7° livello, in cui saranno affrontati i temi riguardanti le competenze vincenti per ricoprire ruoli di responsabilità all’interno dell’organizzazione e gli strumenti e le conoscenze necessarie per fronteggiare situazioni complesse e di responsabilità di gestione Fase D – Azienda GD: “Non perdiamoci di vista”. Tre momenti di incontro con il Gruppo Guida che ha funzione di regia e garanzia all’interno dell’azienda in tema di pari opportunità e che comprende ruoli significativi del management, in cui si analizzano situazioni, casi, che le partecipanti si sono trovate a dover affrontare nella quotidianità del lavoro. Fase E – Azienda GD e Gruppo COESIA – “Gruppo di confronto per la costruzione della policy aziendale: la carta dei valori”. All’interno di un Gruppo di lavoro, che coinvolgerà, oltre alla consulenza, risorse dalle tre aziende sul territorio che fanno parte del Gruppo Coesia, predisposizione di documento di policy che si configuri come una sorta di Linee guida/Carta dei valori che impegnano le aziende coinvolte nel processo di superamento delle discriminazioni di genere e di valorizzazione della risorsa femminile in azienda. Fase F – “La buona pratica si diffonde”. Azioni di mainstreaming rivolte alle aziende del territorio. Programmi specifici per ogni realtà produttiva o di servizi aderente al progetto che abbia interesse a sviluppare interventi quali: coaching, laboratori tematici, workshop, focus group aziendali. . Fase G – “La community del valore D”. Costruzione di un tavolo di lavoro con rappresentanti delle aziende coinvolte e la consulenza per lo sviluppo di un piano di “Piano di lavoro” di una Comunità di aziende sensibili al genere.

Diretti: FASE B: sono stati realizzati 8 percorsi individuali di 15 ore cadauno, per un totale di 91 ore volti a rinforzare le competenze vincenti e a raggiungere traguardi di sviluppo personale. In particolare, scopo del coaching era potenziare l’effetto di una serie di intereventi di formazione tradizionale precedentemente svolti, riguardanti le competenze trasversali. FASE C: 4 giornate giornate seminariali per 2 edizioni rivolte a 42 dipendenti donne GD e Gruppo Coesia di 7 livello. FASE D: Sono stati realizzati 3 incontri di 4 ore rivolti a donne con funzioni quadro e dirigenti del gruppo GD che avevano già partecipato ad un percorso formativo sulla valorizzazione del proprio potenziale sulla leadership al femminile, dando a 25 di esse la possibilità di continuare a lavorare ancora insieme mettendo in relazione quanto appreso in situazione formativa e quanto applicato nel proprio contesto lavorativo di riferimento. FASE F: sono stati realizzati 7 percorsi di coaching e un focus group presso aziende del territorio (Assist, Mercatone Uno, ITC Gruppo Ferrè e CAMST).
Indiretti: FASE A: sono stati realizzate 3 workshop presso l'azienda GD ("Genere e Organizzazioni") , uno presso IKEA ("Pari Opportunità di Genere e Responsabilità Sociale: esiste una convergenza?”) e uno in Provincia ("“La Community a sostegno del Valore delle Donne e del Lavoro”). FASE E: è stata fatta una ricognizione sulle principali esperienze nazionali ed estere e costruita una mappa comparativa di analisi di 18 realtà aziendali. La scelta finale dell’azienda GD, è stata quella di non realizzare un documento autonomo (Carta dei Valori), ma di internalizzare una serie di principi relativi al rispetto delle pari opportunità di genere nel documento che raccoglie l’impegno del Gruppo in merito alla Responsabilità Sociale e al Codice Etico. FASE G: è stato realizzato una sorta di “Piano di lavoro” o macro progetto di fattibilità dal titolo “Indicazioni operative per la costituzione e il funzionamento della Community di genere aziendale.

L'elemento di maggior successo del progetto è quello di aver attivato, a partire dalla realizzazione di una serie di azioni di valorizzazione delle competenze e di qualificazione professionale delle donne in una realtà aziendale importante per il territorio bolognese come quella della GD, un processo di sensibilizzazione, diffusione e scambio di esperienze tra le aziende del territorio che ha portato ad una riflessione sulla fattibilità di una Community di genere di aziende, poi attivata in un successivo progetto attualmente in corso.