PRATICHE DI GENERE

Associazione Rete donne-lavoro

Pari Opportunità e inclusione sociale
Empowerment in azienda (carriera, leadership al femminile)

Azione di sistema
Azioni di supporto ai sistemi della formazione/istruzione/lavoro

Sia uomini che donne oppure non specificato
Studenti/studentesse
Disoccupati/e di lungo periodo
Occupati/e (compresi CIG e mobilità)
Altro: enti pubblici e altre organizzazioni private

• Consigliera di parità, Provincia Autonoma di Bolzano, Ufficio del lavoro Ripartizione 19 • Servizio Donna, Provincia Autonoma di Bolzano - Ripartizione 19 Lavoro • AFI/IPL Istituto per la Promozione dei Lavoratori, Ente strumentale provinciale • Centro di Studi Interdisciplinari di Genere dell’Università di Trento / Dipartimento di Sociologia e Ricerca Sociale Soggetti coinvolti nell’interregionalità/internazionalità dell’operazione • Consigliera regionale di parità della regione Toscana • Consigliera regionale di parità della Regione Veneto • Rete regionale delle consigliere di parità della Regione Friuli Venezia Giulia • Consigliera regionale di parità della Regione Lombardia, Direzione Generale Formazione, Istruzione, Lavoro • Consigliera di parità della Provincia Autonoma di Trento • Cooperativa Cramars • BPW - Club Tirol (Business Professionel Women) - Austria • Gesellschaft und Generationen Referat für Frauen

150.000 Euro
Fondi Strutturali: FSE

Luglio/2011

Novembre/2012

Nome: Franca
Cognome: Toffol
E-mail: franca.toffol@gmail.com
Telefono: 3475058917

Seppur sancita a livello costituzionale, anche la parità di trattamento tra uomini e donne sul mercato del lavoro appare ben lungi dall'essere realizzata. Le donne oltre ad essere sovrarappresentate nella maggior parte delle forme di lavoro atipico, subiscono anche un trattamento salariale inferiore a quello degli uomini. Le ragioni sono molteplici e a lungo indagate: tetto di cristallo, difficoltà a conciliare lavoro per il mercato e lavoro di cura, modelli culturali ancora pervasivi, assenza di servizi sociali adeguati, fenomeni discriminatori diretti ed indiretti. I risultati. Nonostante un sempre maggiore livello di istruzione e di competenze, il differenziale retributivo di genere in Italia oscilli tra i 20 ed i 25 punti percentuali, senza vistosi segnali di inversione di tendenza. Anche in Alto Adige, secondo i dati forniti dalle recenti ricerche condotte dall’AFI-IPL di Bolzano le differenze retributive di genere rimangono elevate (oscillano fra il 17 e il 20%) “Tale differenza di genere è dovuta non solo a fenomeni discriminatori nei confronti delle donne. Infatti le donne sono occupate prevalentemente , oltre che nel pubblico impiego, in settori con livelli retributivi inferiori alla media, come il commercio, il turismo ed i servizi alle persone. Tuttavia, i differenziali retributivi permangono anche all’interno dei settori, quindi non è sbagliato parlare di una quota di discriminazione dovuta al fatto che, a parità di caratteristiche produttive, le donne vengono pagate meno degli uomini.”

Il progetto mira a individuare buone prassi e l’attivazione di un modello pilota per la raccolta e elaborazione di dati statistici per la rilevazione del trend evolutivo della situazione occupazionale delle donne, tendenzialmente discriminatoria. La pluridimensionalità del fenomeno del gender pay gap richiede un approccio integrato per l’analisi approfondita delle cause che lo determinano e i risultati del progetto, sulla base dei confronti fra i partner da un lato e con i destinatari diretti e indiretti dall’altro, con relativi prodotti fruibili e trasferibili, forniranno utili indicazioni per i policy maker a sostegno dell’attivazione di azione adeguate. Inoltre azioni di lotta agli stereotipi e la diffusione dei risultati attraverso vari canali, dai più tradizionali al socialnetwork, mirano ad incidere nello specifico sugli aspetti culturali che contribuiscono a determinare discriminazioni e segregazioni penalizzanti per le donne sul lavoro e più in generale a produrre consapevolezza della natura strutturale dei problemi di genere per contribuire all’empowerment lavorativo delle donne.

Le fasi sono rivolte a target territoriali diversi, ugualmente coinvolti a vario titolo dal problema dei differenziali retributivi di genere. Si prevedono vari momenti di confronto fra partner interregionali e il partner transnazionale per promuovere la priorità di pari opportunità fra uomini e donne e la trasferibilità di approcci innovativi. 1) Approfondimento sulla costruzione dei differenziali retributivi di genere attraverso casi aziendali; 2) Azioni di sensibilizzazione presso gruppi di ragazze; 3) Messa a punto di un modello operativo per l’applicazione pratica dell’art. 9 della legge 125/91 (ora at. 46 d.lgs. 198/2006); 4) Incentivazione del dibattito sulla tematica del gender pay gap e diffusione dei risultati del progetto.

Diretti: Il progetto ha realizzato azioni di sensibilizzazione contro gli stereotipi rivolta a ragazze e ragazze di scuole medie superiori e centri giovanili.
Indiretti: Il progetto ha messo a disposizione delle aziende un software bilingue online sul sito della Rete civica per le imprese con oltre 100 dipendenti che ogni due anni sono chiamate per legge a redigere un rapporto sulla situazione del personale in ottica di genere (come previsto dall’Art. 46 del Codice delle pari opportunità). Fino al 2010 la compilazione del rapporto era esclusivamente cartacea, mentre dal 2012 – grazie anche alla fattiva collaborazione con la Consigliera di parità lombarda – è stato possibile mettere a disposizione delle imprese uno strumento moderno per la compilazione, corredato anche da una pratica guida per la compilazione, che ha sicuramente reso più facile il lavoro delle imprese obbligate alla compilazione dei rapporti sul personale.

Il progetto, in continuità con altre azioni di sistema già finanziate nelle precedenti annualità, affronta il problema dei differenziali retributivi di genere, con un approccio integrato che interviene su più dimensioni, elemento di maggior successo del progetto. Il progetto ha infatti sia realizzato un azione intensificazione del dibattito sul tema, di analisi con l’approfondimento sui differenziali retributivi attraverso l’analisi di esperienze aziendali, sia di sensibilizzazione con incontri in vari centri giovanili della città di Bolzano e interventi in alcune classi di scuole medie superiori presso gruppi di ragazze, sia ha realizzato un modello operativo, a disposizione delle aziende del territorio.

Non sono emersi particolari elementi di criticità